A. PENDAHULUAN
Suatu cara yang bermanfaat untuk memikirkan betapa pentingnnya perbedaan individu dalam mempengaruhi perilaku kerja adalah penggunaan kerangka kerja. Setiap individu berbeda dari individu lain dalam banyak hal. Seorang manajer perlu memikirkan bagaimana perbedaan semacam itu mempengaruhi prilaku dan kinerja karyawan.
Alasan menentang penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase terhdap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara seksli ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman bias memberikan hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman dapat menghasilakn respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.
http://tryisnumberone.blogspot.com/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html
Perbedaan individu diutamakan dalam ilmu manajemen dan
prilaku organisasi karena memiliki dampak langsung terhadap prilaku dengan jutaan cara yang
berbeda. Individu membentuk prilaku organisasi dan pada akhirnya keberhasilan
individu dan organisasi. Semua aktivitas organisasi selalu dipengaruhui oleh
perbedaan individu.
Suatu cara yang bermanfaat untuk memikirkan betapa pentingnnya perbedaan individu dalam mempengaruhi perilaku kerja adalah penggunaan kerangka kerja. Setiap individu berbeda dari individu lain dalam banyak hal. Seorang manajer perlu memikirkan bagaimana perbedaan semacam itu mempengaruhi prilaku dan kinerja karyawan.
Factor demografis seperti usia, ras
dan gender mempengaruhi pebedaan individu. Disamping itu genetic seseorang
mempengaruhi perbedaan individu seperti kebiasaan. Rangkaian factor lain muncul
dari latar belakang lingkungan seseorang.
Selain sumber daya
manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu
organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan
kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan
perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi,
dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya
(Hasibuan, 1994 : 222).
B. IMBALAN
>> Definisi
Imbalan
atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang
bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya.
Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk
mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap
individu di dalam organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus
dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan
antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan.
Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat
tujuan, antara lain :
(1)
terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai
(2)
efektifitas biaya untuk organisasi
(3)
keseimbangan indivdual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan
(4)
peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.
Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human
Resources Management function that deals with every type of reward individuals
receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi
manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima
karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan.
Mondy dan Noe (1993: 320) kompensasi
dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial
langsung (direct financial compensation)
dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation).
Kompensasi finansial langsung terdiri
dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak
langsung disebut juga dengan tunjangan, yakni meliputi semua imbalan finansial
yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Sedangkan kompensasi non
finansial (nonfinancial compensation) terdiri
dari kepuasan yang diterima baik dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung
jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, atau dari lingkungan
psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut berada, seperti rekan kerja
yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria , sharing pekerjaan, minggu kerja
yang dipadatkan dan adanya waktu luang. Dengan demikian kompensasi tidak hanya
berkaitan dengan imbalan-imbalan moneter (ekstrinsik)
saja, akan tetapi juga pada tujuan dan imbalan intrinsik organisasi
seperti pengakuan, maupun kesempatan promosi.
Sedangkan Michael dan Harold (1993 :
443) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas
. Bentuk kompensasi material tidak
hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan segala bentuk
penguat fisik (phisical reinforcer),
misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta berbagai
macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat
dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya
status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi,
promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok
pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan
permasalahan perusahaan.
Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu
mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan
kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas
dapat berupa “kekuasaan” yang
dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya
sehingga tidak timbul kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam
pengambilan keputusan, serta training pengembangan kepribadian.
Ketiga bentuk kompensasi tersebut akan
dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja maupun komitmen
terhadap perusahaan. Dalam pemberian kompensasi tersebut, tingkat atau besarnya
kompensasi harus benar-benar diperhatikan karena tingkat kompensasi akan
menentukan gaya hidup, harga diri, dan nilai perusahaan. Kompensasi mempunyai
pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan
tingkat perputaran karyawan. (Benardin dan Russel, 1993 : 373).
Sistem pemberian imbalan (kompensasi) adalah merupakan hal
yang penting dalam perusahaan. Beberapa alasan mendasari pendapat ini antara
lain karena : Seringkali imbalan adalah merupakan biaya dengan proporsi
terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Bisa merupakan daya tarik
untuk mendapatkan karyawan yang baik (bermutu). Bisa menjadi perangsang bagi
karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya Bisa menghindari munculnya
ketidakpuasan kerja, atau dengan kata lain bisa meningkatkan motivasi kerja
serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
>> Tujuan
Ilmuan
perilaku telah membagi imbalan kedalam dua kategori besar yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrisik. Dalam
penentuan sistem imbalan maka perlu diperhatikan bahwa sistem imbalan tersebut
harus mampu memacu prestasi kerja. Sistem imbalan yang dirancang minimal
mempertimbangkan dari tiga sudut pandang yaitu mempertimbangkan dari sudut
kondisi dari organisasi bersangkutan,
anggota organisasinya dan sistem imbalan yang diterapkan pada organisasi lain
yang sejenis. Hal ini penting dilakukan karena tujuan memberi imbalan pada
dasarnya adalah memotivasi anggota organisasi, membuat kerasan pekerja yang sudah
ada, dan menarik orang yang berkualitas masuk dalam organisasi.
* Memotivasi anggota organisasi
Sistem
imbalan yang dirancang oleh suatu organisasi harus mampu memacu motivasi kerja
dari anggota organisasi agar berprestasi pada tingkat yang tinggi. Untuk itu
imbalan yang dibentuk oleh organisasi harus memiliki nilai di mata organisasi.
* Membuat kerasan pekerja yang sudah ada
Sistem
imbalan yang dibuat oleh suatu organisasi ditujukan unutk mempertahankan
perkerja yang sudah ada terutama perkerja yang berkualitas agar mereka kerasan
berkerja dan tidak mudah tertarik untuk pindah ke organisasi yang lainya.
* Untuk menaci orang-orang yang
berkualitas
Kemajuan
suatu organisasi ditentukan oleh kualitas orang-orang yang ada didalamnya.
Organisasi harus mampu menarik orang-orang yang berkualitas agar mereka
tertarik untuk masuk kedalam organisasi. Salah satu daya tarik seseorang masuk
bergabung ke dalam suatu organisasi adalah sistem imbalan yang dibentuk dan
diterapkan oleh organisasi tersebut.
C. HUKUMAN
>> Definisi
Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak
menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk
memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang
berikutnya.
Ada tiga fungsi penting dari hukuman yang berperan besar
bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
- Membatasi perilaku. Hukuman menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan.
- Bersifat mendidik.
- Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.
>> Tujuan
Alasan menentang penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perillaku yang mejai sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membols keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase terhdap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara seksli ancaman hukuman hlang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman bias memberikan hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya. Keempat, mealui pengamatan hukuman dapat menghasilakn respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.
Kondisi penyampain hukuman yang
digunakan agar ebih efisien. Beberapa
kondisi penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan
lebih efektif.
* Waktu
Waktu untuk menyampaikan hukuman
penelitian menyarankan bahwa evektifitas hukuman meningkat bila kondisi menekan
diberikan seegera sesudah respons yang harus dihukum.
*Intensitas
Hukuman mencapai efektifitas
terbesar bila stimulus yang menentang relative intens. Implikasi ondisi ini
akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang
dihukum.
* Jadwal
Akibat hukuman tergantung dari
jadual penghukuman. Hukuman bias disampaikan setelah setiap respon yang jelek
atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman sesudah setiap
respons(jadual berkelanjutan), periode waktu berfariasi dan tetap sesudah
prilaku yang diinginkan terjadi(jadual interval tetap dan bervariasi), atau
sesudah sejumlah respons variable maupun tetap terjadi(rasio jadual variable
atau tetap diberikan atas dasar jadual).
* Klarifikasi
Kesadaran memainkan peran yang
penting dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang jelas tidak mendua
dan memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons berulang akan efektif.
Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan tanggung jawab bagi
tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang bersangkutan apa yang
secara tepat tidak perlu dilakukan.
D. PENGARUH
KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Hasil penelitian ini membuktikan
menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan seorang
karyawan maka semakin tinggi pula komitmen karyawan tersebut. Suatu organisasi di mana para
pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar
organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan
komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan
berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya
menghindari tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi,
kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan,
produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah
dan sebagainya.
Penelitian yang menggunakan variabel kepuasan kerja pernah
diteliti oleh Anita Rahmawati mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi menunjukkan hasil yang sangat signifikan dan mengemukakan
bahwa munculnya kepuasan kerja pada karyawan di dukung oleh adanya imbalan yang
diterima secara layak.
Untuk menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yang
harus dimiliki yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai
terhadap organisasi. Identifikasi yaitu membentuk kepercayaan pegawai dalam
terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun
dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai
dalam tujuan organisasinya.
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam
aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan
pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan
maupun sesama teman kerja. Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna
kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau
perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.
E. DAFTAR PUSTAKA
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2003. Perilaku dalam Organisasi :
Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Donnelly. Gibson and Ivancevich.1990. Organisasi (Perilaku, Struktur,
Proses) Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
http://evulee.wordpress.com/2011/01/09/pentingnya-tentang-hukuman-dan-penghargaan-dalam-organisasi/ Minggu, 19 Mei 2013, 14:13wib
Kinicky, Angelo dan Robert Kreitner. 2005. Perilaku Organisasi: buku 2.
Jakarta: Salemba Empat.http://tryisnumberone.blogspot.com/2013/05/imbalan-dan-hukuman-dalam-organisasi.html
